企業に変革を生み出す“経営戦略”起点の人事ソリューション
2022/04/22

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「企業は人なり」が真だとすれば、人事領域の改革はすなわち企業の変革である。そうした考え方をベースに、従来のアプローチとはまったく異なる手法で企業の組織人事領域を支援するのが、理念に「ゆたかな人生のきっかけを」を掲げるイグニション・ポイント(IGP)のワークデザインユニットだ。

今回インタビューしたのは、同ユニットの福井雄貴氏と帆士大貴氏。組織拡大中のワークデザインユニットは「今が一番おもしろいフェーズだと思います」と語る両氏に、近視眼的な提案ではなく“戦略”を起点とした人事変革のあり方とその魅力について話を聞いた。

〈Profile〉
写真左/福井 雄貴(ふくい・ゆうき)
三菱UFJリサーチ&コンサルティング、ビヨンド・ザ・データを経て現職。人事制度設計や採用ブランディングなどのHRM領域をメインとしつつ、データ分析や新規事業などの案件経験を持つ。直近では人事領域のDX推進やデータドリブンな人材マネジメントの支援を実施している。
写真右/帆士 大貴(ほし・ひろたか)
東京大学経済学部卒業。リクルート、ローランド・ベルガーなどを経て現職。複数業界の中長期経営戦略策定および実行施策検討を経験。IGPでは領域にとらわれず、DX戦略策定支援やマネジメント戦略など幅広いプロジェクトに従事している。並行して複数ベンチャー企業の支援も実施しており、事業計画策定から施策の遂行、人材マネジメント、エンジニアリングなど幅広い実務経験も保有。

※内容や肩書は2022年4月の記事公開当時のものです。

戦略と人事の懸け橋になる。人事×コンサル領域に踏み込んだ2人の思い

――まずは、おふたりのこれまでのキャリアとイグニション・ポイントに入社された経緯を教えてください。

帆士:新卒で就職したのは大手メディア企業のIT関連職です。不動産プラットフォームのネットビジネス開発を担当し、アプリやウェブの開発とそれに伴うディレクション業務に従事していました。その後、戦略コンサルティングファームに転職し、重厚長大系企業の中長期経営戦略策定やビジネスデューデリジェンスを担当。2021年にフリーランスとしての活動を挟んでから、イグニション・ポイントに参画したというキャリアです。

当社に入社を決めたのは、戦略ファーム時代に感じていた課題意識が根底にあります。経営戦略や事業計画の策定を行った後、必ずといっていいほど「実現のための組織作りをどうするか」「どういった人材が必要になるのか」という議論が発生していたんですね。IGPの面談で“戦略”と“人事”の懸け橋になるような取り組みをしたいと話したら、まさにそのような活動をしているとのことだったので、ぜひ入社したいと伝えしました。現在は非常に充実しています。 description

――福井さんはいかがでしょうか。

福井:私は最初に入社したシンクタンク系のコンサルティング会社からずっと、人事領域に携わっています。まさに今帆士が申し上げたような「戦略を実行するのは人だ」という考え方で、もともと人事コンサルを希望していたんです。周囲には戦略領域を希望する同期が多かったのですが、どれほど優れた戦略を描いたとしても、人の気持ちや能力がついてこなければ実現することはないだろう、と。

最初の会社では、評価制度や基幹人事制度の設計、定年延長の検討支援など、主に人事周りの仕組み作りを担当していました。そこで気付いたのは、人事の制度作りは意外なほど感性的な判断が要求されるケースが多いということです。

コンサルティングはロジック重視のイメージがあると思いますが、クライアント社員へのヒアリングを通じて「ここまで厳しい制度にしてしまうと不満が生まれそう」とか「こういったモチベーションがある中でこの制度を作っても効果が薄いかもしれない」と、肌感覚に合わせて微調整していくんですね。

一人ひとりの気持ちに寄り添うのは悪いことではありませんが、一方でそれだけで判断することも問題だと感じていました。つまり、新しい人事制度を取り入れることで経営的にどういったメリットが生まれるのか、どれぐらいプラスを起こせるのかを定量的に判定するのが難しくなってしまうわけです。

もっとデータドリブンに変革することはできないかと考えたことが、1度目の転職理由です。HR領域はどうしてもデジタル活用が遅れている分野なので、データドリブンの本流であるマーケティングやDX支援の会社で経験を積もうと思い、データ活用のスタートアップ企業に転職しました。

本当はその会社で少なくとも2~3年は修業するつもりだったのですが、転職してわりとすぐにエージェント経由でIGPから連絡をいただきまして。人事が抱える課題をデータドリブンで解決しようとしていると聞き、まさに私がやりたかったことだと。修業中の身ではありましたが、今このチャンスをつかまずにどうするんだと考えて、飛び込むことを決めました。

個人の力、チームの力を結集し、クライアントに変革を促す

――おふたりの所属するワークデザインユニットでは、具体的にどのようなソリューションを提供しているのでしょうか?

福井:非常に多岐にわたるというのが正直なところで、働き方や人事が絡む内容であればほぼカバーしています。特徴的なのは、事業起点または戦略起点でどう取り組んでいくかという視点を持ち、最適な人事プランを考えること。たとえば、戦略を実行するための人材育成施策や採用制度の仕組み化などですね。

それにプラスして、デジタルという軸も強くあります。さまざまなシステムをどううまく活用していくか、データドリブンの仕組みをどう導入していくか。事業戦略からブレイクダウンして構想を練り、仕組み化や実装、実行のところまで一気通貫で支援しています。 description

——戦略から人事制度の考案、実行に至るまで業務内容は多岐にわたるのですね。

帆士:そうですね。福井が申し上げた通り、クライアントの経営陣が抱いている「こんな事業を生み出したい」という思いを実現するための人材要件定義から育成、SaaSでのサーベイ導入、エンゲージメント向上など、幅広いソリューションを提供しています。

さらに強みを補足すると、小規模なファームではありますがそれぞれの専門性を追求したユニットが社内に複数存在すること。たとえば「DX人材を育成したい」という要望に対しては、私たちワークデザインユニットだけでなく、デジタルユニットの専門家にもプロジェクトメンバーに入ってもらうことができます。オーダーに合わせてその道のプロフェッショナルをアサインできることも、IGPの大きな強みです。

――実際にどういったプロジェクトに従事されているのかについてもお聞かせください。イグニション・ポイントならではの事例などはありますか?

帆士:まさに今進めているプロジェクトがIGPの良さを体現していると思います。クライアントのビジョン達成に向けた組織体制や業務体制を全般的に見直しているのですが、その中で「営業人材の育成」も重要なテーマだということが見えてきました。

通常の人事コンサルであれば、営業力強化研修としてヒアリング手法や企画書の書き方などを講習して終わりでしょう。しかしそれでは、担当者や人事部の方には響くかもしれませんが、経営陣には響かない。なぜかといえば、経営者は常に「売り上げを上げる」ことや「企業価値を向上させる」ことを考えているからです。「その研修をやったらどれぐらい売り上げが上がるのか」を問われるわけですね。

そこで私たちは、伴走型の人材育成をご提案しました。まず、IGPのメンバーがクライアントの社員と一緒に実際の商談に参加します。その上で、経営陣の目指す「視座の高い営業活動」を実現するためにはどんなコミュニケーションが必要か、提案資料はどのような内容にするべきかを定義するところからスタートしました。

次の商談でそれが成功すればノウハウや知見を横展開しますし、まだ精度が上がりきっていないと判断すればトライ&エラーを繰り返す。こういった実践型のプロジェクトはIGPならではだといえるのではないでしょうか。

――クライアント企業の営業活動に伴走しながら、実践を通じて人材を育成していく。たしかに成果も見えやすく経営陣にも響くと思いますが、おふたりは人事組織作りのプロですよね。営業のプロではないのにそういった提案ができるのはなぜなのでしょうか?

帆士:それは各メンバーのバックグラウンドによりますね。私であれば事業会社で営業企画の経験もありますし、友人が経営するベンチャー企業の支援も行っています。一方で戦略コンサルティングファーム時代は企業の「あるべき」姿をずっと描いていました。つまり、「あるべき」と実際に「やる」の両方の経験があるわけです。

そういった個人の経験を武器として提案に落とし込むことができるのも、IGPの特徴ですね。ワークデザインユニットとしての提案ももちろんあるんですが、パーソナライズした提案もわりと多くて、自分自身の強みを生かせるというやりがいにつながっています。 description

「やりたい」という希望を出して、否定されたことは一度もない

――おふたりの今後の目標を教えてください。

帆士:まずはこの会社や、ワークデザインユニットをもっともっと大きくしたい。IGPは外から見ていた時以上にできることが多く、クライアントとの関係もしっかり構築されています。特に上のメンバーの実力は大手コンサルファームと比較しても遜色ないと思いますし、拡大フェーズであることを考えればIGPの方がワクワクする経験ができるでしょう。

そういった広報が足りていないように感じるので、今まで以上に成果を出して組織としても成長し、IGPで働きたい人やIGPに任せたいと思ってもらえる企業を増やしていくことが目標ですね。

個人としては、やはり戦略と人事の部分のつなぎこみを担当しているので、戦略面も人事面もさらにスキルを磨いていきたい。なおかつデジタルの知見も持っているというオールマイティな存在になりたいと思っていますが、この場所でなら間違いなくなれると確信しています。「これをやりたい」と言って止められたことは一度もありませんから。

福井:たしかにないですね。IGPは、個人の意思を何よりも尊重する会社です。

帆士の話とも少し重複しますが、私としてはワークデザインユニットのブランドをちゃんと築いていきたいですね。どうしても一般的な人事コンサルとして見られることが多いので、本当の意味で会社を変革していけるチームであることを伝えたい。

もちろん現時点ですべて完ぺきというわけではありません。私自身もチームとしても、継続的に学習し、成長し続けていくことが重要です。人事領域の知見が最も強いところではありますが、戦略もブランディングも、マーケティングやUI、UXについても学んでいって、変革を体現できる人材になっていきたいと思っています。

――イグニション・ポイントのワークデザインユニットをより大きくしていくためには、どんな人材が必要なのでしょうか。

福井:一言で表すならフットワークが軽やかな人ですね。挑戦することにワクワクできる人、未体験の領域に好奇心を持てる人と一緒に飛び込んでいきたいと思います。先ほど、個人のバックグラウンドを生かした提案もできるとお話ししましたが、若い方であればそこまで経験は問いません。人や組織に興味があって、軽やかにチャレンジできる人ならきっと活躍できるでしょう。

帆士:この仕事は、ある種ベンチャー的にどんどん自分でやっていく姿勢と、コンサルタントとしてクライアントに説明責任を果たせるような論理的思考力やドキュメンテーション能力の両面が求められます。もちろん現時点ですべてできる必要はないですし、ゼロからの挑戦も大歓迎です。ただ、どちらかの経験を持ちつつ、もう一方も学びたいという人が一番マッチするのではないでしょうか。

どちらかだけを極めたいなら事業会社か従来のコンサルファームに行った方が幸せだと思います。両軸を学びたいという意思が必須で、どちらかの経験があればさらに順応しやすいというイメージですね。直面する状況に応じて自分の能力を柔軟に切り替えながら、幅広い力を磨いていきたい方はぜひ、IGPで共に成長していきましょう。 description

コラム作成者
Liiga編集部
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