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「多様性、当然すぎて意識したことがありません」。女性職員が語るPwCコンサルティングの特別な環境

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世界157カ国で27万人以上のスタッフが働くPwC。国籍、性別、スキルなど多様なメンバーがそろう、まさにダイバーシティを象徴している組織ともいえる。さまざまな価値観を持つ人材が能力を最大限発揮するための方策は何か。ダイバーシティの象徴ともいえる「女性が活躍できる」という観点から、女性職員2名に語ってもらった。

〈Profile〉
写真右/近岡由紀子(ちかおか・ゆきこ)金融サービス事業部(FS)銀行・証券チーム マネージャー
大学卒業後、証券会社で約2年の実務経験を経て、第二新卒として、外資系コンサルティングファームへ転職。PwCコンサルティング合同会社入社後は、金融サービス事業部にて、証券領域の業務改革や、海外を含む組織横断のプログラム推進を中心にコンサルティングサービスを提供。

同左/愛甲日路親(あいこう・ひろみ)テクノロジーコンサルティング デジタルトラスト  シニアアソシエイト 大学卒業後、セキュリティソフトウェアベンダーにて販売戦略・導入コンサルティングを経験。公共機関出向時には、国内外の情報セキュリティ施策支援やサプライチェーンリスクマネジメント調査業務等に従事。PwCコンサルティング合同会社に入社後は、デジタルトラスト部門ナレッジセンターにて国内外のサイバーセキュリティやプライバシーに関する調査業務を担当。


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性別、志向性、国籍、年齢…多様な人材が集まる

近岡:このインタビューのお話をいただいた際、非常に戸惑いました。なぜならば、当社に転職してから、いわゆる「多様性」をあえて意識したことが一度もないからです。

確かに、ナショナリティでいえば、多くの外国人が在籍していますし、バックグラウンドにおいても、さまざまな企業から高いスキルを持つ人材が転職をして活躍されています。女性の活躍という観点で言えば、私が所属する部門では女性の管理職も多く、そのうち2名はパートナーです。

しかし、タイトルはあくまで仕事を評価された上での結果です。ポジションごとに設定された明確な基準をクリアしているかどうかのみで評価されるため、性別などは全く関係ありません。仕事においては、良くも悪くも周りから女性だからと特別扱いされたことはないと感じていますし、それが正当な評価につながっていると考えています。

愛甲:近岡さんが話されたように、私たちは普段自分たちが多様性を意識しなければいけない困難に直面したことがありません。しかし、当社が特別であることを最近実感したエピソードがあります。そして私たちは非常に恵まれている環境にいることも改めて認識しました。

私の友人は最近、勤務する企業で初の女性マネージャーになりました。しかし、育児を考慮した時差出勤などの制度も整っていない中、業務でのパフォーマンスも求められ、育児と業務を両立させることはおろか、相当なプレッシャーを感じているようです。

近岡:社会的なイメージを意識しているからかもしれませんが、意図的に女性の管理職比率を高める企業もあると聞きます。極端に言えば、能力や環境が整ってない状況で無理やり管理職に昇進させるわけです。当然ながら、求められる結果を出すことができないでしょうから、本人にとっても会社にとっても、いいことはないと思います。

愛甲:女性活躍とは違う観点ですが、当社はLGBTのメンバーが本来の力を最大限発揮できるインクルーシブなカルチャーを醸成するため、LGBTインクルージョンの取り組みも始めています。また、障害者アスリート支援など、多様性を推進する各種制度を設けています。実際にパラリンピックで活躍を期待されているアスリートも私たちの仲間として働いています。

年齢も関係ありません。事業会社の役員を経験した職員や、別のコンサルティングファームで長くコンサルタントとして活躍した人材もいます。年齢の高いコンサルタントはクライアントの経営者との年齢が近く、円滑なコミュニケーションがとれるからか、最適なアイデア提案などで活躍している場面を多く見ます。

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「他者の成功や幸せを切に願う」という評価項目

愛甲:いくら優秀な人材が大勢いても、メンバー同士が交わらないと、価値は限定されてしまうと思います。その点PwCは、メンバーに簡単にアプローチでき、グループ全社で必要な情報を取得できます。

私の担当するセキュリティ業務の場合、業界ごとに法規制、攻撃手法や対策などが異なるため、その領域に詳しいメンバーにアプローチすることがありますが、どなたも、快くかつ迅速に対応いただけます。

近岡:愛甲さんが話したとおり、人が良く、協力的なメンバーが多いと思います。自分が質問されたときも気持ちよく答えたいと思える。このような情報の集積が、結果としてクライアントに対して、幅も深みもあるサービスの提供につながっていると思います。

当社には、他者の成功や幸せを切に望んでいることを行動で示しているか、という評価項目があります。つまり、人となりはコンサルタントの能力のひとつであると明示しています。

相手が上司であろうと部下であろうと、男性であろうと女性であろうと、多様なメンバーの誰に対しても、その人が働きやすい環境を提供する。さらには夢の実現をサポートする。このようなマインドが、メンバー一人一人、結果として、組織全体としての制度や文化として、根付いていると強く感じます。

愛甲:多様な人材を活用するために必要な「柔軟な働き方」もできます。自分のやりたい仕事や進みたいキャリアを尊重する会社だと感じています。

キャリア志向の人、ワークライフバランスを意識した人、それぞれのスタイルが尊重され、個々に合ったプロジェクトにアサインされます。実際、私は現在、サイバーセキュリティ事業のリサーチャーをしていますが、当社に転職した際は希望していたポジションがなく、これまでの経験を生かしてキャリア構築できる部に所属していました。

しかし、仕事以外の生活も充実させたいという思いがあり、会社にその思いを伝えたところ、タイミング良く新たな部署ができ、リサーチャー業務に携われるようになりました。働き方や今後のキャリア構築の希望を受け入れてくれた会社や上司には感謝しています。

近岡さんは、当社では柔軟な働き方ができると感じますか。

近岡:柔軟だと感じます。私は入社から一貫して海外での仕事を希望していたところ、オランダのアムステルダムへの赴任が実現しました。

赴任後、任期を延長する話もいただきましたが、プライベートの状況が変わったこともあり、長期滞在が難しかったため、会社に相談した結果、予定どおり帰国することになりました。ビジネスとしては、私が継続をした方がクライアントに対しても、自社に対しても、影響を抑えられたはずですが、個人の事情を優先して帰任させていただいたことを感謝しています。

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復職率98%、育児をしながら思う存分働ける環境がある

愛甲:男女問わず、育児をしている時にも、柔軟な働き方ができます。当社では、男性が育休を取るのが一般的です。子どもの保育園の送り迎えがあるからと、時差出勤制度を活用している男性職員も大勢います。

近岡:一人一人が最適なパフォーマンスを発揮するためには、どうすればいいのか。上位ポジションにいる人や会社が真剣に考え、そして実際に必要なソリューションや制度を考え、さらに実行しているのがPwCであると感じます。

愛甲:これまで経験した企業と比べ、あるけれど活用できないような「見せかけ制度」は、当社の文化にないと思います。

私には1歳7カ月になる子どもがいます。育児をしながら働くため、「復職準備セミナー」というセッションに参加しました。これは、産休・育休中のメンバーに、当社が用意している職場復帰に向けた支援や制度を紹介するセミナーです。

そのセミナーで、女性のパートナーが登壇し「育児をしながら働くことを後ろめたいと思わないでください。復帰してくれるだけで、会社としてはありがたいと考えています」と話していました。

育児をしながら働くことに対して、当社が最大限のサポートをしてくれると確信したのを覚えています。具体的な制度は多岐にわたるため、こちらでは全てを紹介しきれませんが、事業所内保育所、保活コンシェルジュなどがあります。

近岡:会社によっては保育所を整備しているとうたっていても、実際は職場から遠い場合もあると聞いたことがあります。当社においては、働いているビル内にも保育所が用意されているため、利用者にとっては使い勝手がいいですよね。

愛甲:私は子どもが生後6カ月のときに仕事に復帰し、実際に事業所内保育所を利用しました。特に近場であることの恩恵を感じたのは、昼休みに子どものもとに行って授乳できることです。子どもとの時間も大切にでき、キャリア構築に必要な経験も断念する必要がない、私にとってとても素敵で大切な時間でした。授乳室は、同じ境遇のメンバーが多かった印象です。

保活コンシェルジュは、保育園に子どもを預けられない事態を防ぐための制度です。当社が同分野の専門家と契約しているため、居住地と入園を希望する月などをコンシェルジュに伝えれば、入園に最適な手法をアドバイスしてくれます。費用は全額会社が負担します。私の場合、さまざまなアドバイスを得た結果、第一希望である自宅から近い保育園に入れることができました。

近岡:保活はどのように進めたらよいか戸惑う人も多いと聞きますから、ありがたいサービスですよね。またベビーシッターを利用した場合には、会社が費用を半分負担する制度もあります。このような制度が整っているため、育休からの復帰率は98%にもなります。

愛甲:フレックスやリモートワークも大いに活用しています。コアタイムもないため、私用で数時間業務を離れて、その分夜作業するなど働く時間を調整したり、打ち合わせがなければ、週の数日は在宅勤務しています。子どもと一緒に電車で通勤していた時は、混雑時を避けて、ベビーカーに子どもとバッグを乗せていました。

子どもが急に具合が悪くなり、クライアントとの打ち合わせに行けなくなったことがあります。しかし、ジョブの内容はチームメンバー全員で共有して、他のメンバーが行ける体制を整えています。

近岡:またそのようなトラブルの際でも、本人が気兼ねすることがないように、全メンバーが対応します。今の例で言えば、まず「ご家族を最優先にしてください」と声を掛け、フォローします。その上で、もし子どもの具合が明日以降も改善しない状況も考え、ご本人の不在が続いても対応できる体制を上司が先導して整えていきます。

愛甲:私もいずれ直面する課題ですが、小学生の子どもを預かる学童保育は保育園よりも預かり時間が短くなる、いわゆる「小1の壁」問題があります。

社内では、「小1の壁」に直面しているメンバーが有志で集まり、これが社会問題なら解決しよう!と学童保育の量や質を改善するサービスを生み出した行動力の高い先輩もいます。

近岡:先日、私が所属する部門で採用選考会を実施した際、家庭の都合により、ある職員が2人の小さな子どもを連れてきました。

面接時はさすがに子どもを同席させるわけにはいきませんので、その間、他の職員が子どもの面倒を見ていました。もちろん事前に人事へ連絡したそうですが、このようなやり取りが違和感なく行われるのも、まさに当社らしいと感じています。

多様な働き方、そしてキャリア構築

愛甲:多様な働き方という観点で言えば、私は兼業をしています。収入を得ることが目的ではありません。

育児をする中で、特に生後2~6カ月前後の子どもに発生する「ヘアーターニケット」という足指に髪の毛が巻き付き、血流障害を起こす事故(最悪の場合足指を切断しなければならない)が世界的にあることを知り、これらを防ぐ可能性のある靴下を、開発することができたからです。その靴下が世界中に広がれば、社会貢献になるだろうと考えています。

当社において兼業を行う場合はさまざまな申請が必要になりますが、兼業をしているメンバーは少なくありません。また、兼業という形ではなく、プロボノ活動として、NPO法人や特定非営利活動法人に対する支援を行うメンバーも多く存在します。改めて当社の多様性、柔軟性を感じました。

近岡:私は他社ファームを経験して、当社に移りました。だからこそ、当社が多様性を重視した制度を整えていると強く感じます。女性が経験するさまざまなライフイベントが、キャリア形成に影響を来たすようでは、優秀な人材は集まってきません。当社には女性が誰に遠慮することなく、自由にキャリアを形成できる環境があるからこそ、優秀な人材がその力を思う存分発揮することができると思います。

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